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悉尼•芬克斯经过多年的研究，发现了一群特殊的管理者，他把他们称之为“超级老板”。超级老板们来自不同的行业，有不同的教育背景和性格特点，但他们都有一个共同点：善于用独特的方式吸引和培养人才。

值得注意的是，就算人才离开了自己的超级老板，他们也深受其影响。他们仍然可以从超级老板那里得到帮助和指导，因为他们是超级老板的人才联盟中的一员。而超级老板，也能从这些人才的身上获取合作、投资等机会。无论对于老板还是人才而言，“这是一个双赢、互惠的买卖”。

在本书中，芬克斯坦不仅剖析了卓越管理的领导艺术，还重新定义了雇佣关系，让我们可以用全新的视角来看待人才的流动。

前言　变化的时代，不变的联盟

第1章 超级老板：联盟时代的缔造者

人才教父——超级老板的共同特质

三类人才教父：离经叛道者、了不起的混蛋、人生导师

六组“超级”基因

独特且悖于常理的《实战手册》

第2章 超级老板的另类“结盟”原则

悟性：最受青睐的特质

运用人类学原理发掘“明日之星”

“去威胁感”的力量

以人定岗，而不是以岗定人

人才离职≠人才流失

“人才磁铁”的自我复制

第3章 高压激励， 建立“斯德哥尔摩式”人才联盟

让目标感像病毒一样渗透

金钱无法播种的地方，愿景可以

超级老板也需要超强执行力

第4章 “鲨鱼狩猎式”思维，激发人才执著的创新力

坚守目标与持续变革的矛盾统一

拥抱风险，追随直觉

建立信心，消除对“尝试”的畏惧感

不满足于当下，做一直寻找猎物的鲨鱼

催动变革持续发生的“志愿联盟”

第5章 我们不是老板与员工，而是师父和徒弟

师徒制，人才联盟的日常灌溉系统

去等级化，但也非绝对扁平化

技术传承+人生指引

用师徒制强化现有管理模式

第6章 事必躬亲的授权者

培养发现与发掘人才潜能的“直觉”

既授之，则信之

事必躬亲式授权

营造双赢的学习环境

压缩人才的成长周期

做“生涯发展阶梯”而非“职业终点站”

第7章 建立群体认同感，打造超级团队

“宗教型团队”的形成

品德与天赋同等重要

2C原则——群体效应的催化剂

按能力划分群体，因材施教

第8章 变非终身员工为长期人脉

门生关系网，长久的情感与利益联盟

为离职员工寻找新平台

联盟——参与者的青云梯，缔造者的不老泉

打破“终身”误区，建立互惠联盟

第9章 实战篇：管理者如何晋身“超级”

评估你的“超级指数”

寻找团队中的“超级下属”

建立拥有“超级文化”的联盟

独辟蹊径，无惧特立独行

结 语 给世界留下一笔精神财富

致　谢

悉尼•芬克斯坦不仅在大学从事教学工作，还为波音公司、麦肯锡咨询公司、瑞士银行、德勤会计师事务所等国际知名公司及全球高级行政人员提供人才发展、企业治理以及发展策略上的咨询和讲授活动，同时还开展各种行政培训工作。著有《成功人士的七大陷阱》（Why Smart Executives Fail）、《避开错误决策的4个陷阱》（Think Again）等。

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书籍介绍

悉尼•芬克斯经过多年的研究，发现了一群特殊的管理者，他把他们称之为“超级老板”。超级老板们来自不同的行业，有不同的教育背景和性格特点，但他们都有一个共同点：善于用独特的方式吸引和培养人才。

值得注意的是，就算人才离开了自己的超级老板，他们也深受其影响。他们仍然可以从超级老板那里得到帮助和指导，因为他们是超级老板的人才联盟中的一员。而超级老板，也能从这些人才的身上获取合作、投资等机会。无论对于老板还是人才而言，“这是一个双赢、互惠的买卖”。

在本书中，芬克斯坦不仅剖析了卓越管理的领导艺术，还重新定义了雇佣关系，让我们可以用全新的视角来看待人才的流动。